【Daytona Talk vol.3】#3~デイトナの育成の特徴~

BLOGをご覧のみなさま

 

こんにちは。

リクルーティングチームの梅村です。

 

今回がDaytona Talkエリアマネージャー編最終回となります。

 

デイトナでは「育てる」ではなく「育つ」環境があると説明会などでお話しさせて頂いているのですが、実際に働いている人たちがどういったことを考えて働いているからそのような「育つ」環境になっているのかが少しお分かりいただけるかと思います。

 

さらにデイトナが今後育成面で何をしていくべきかの課題のようなものもざっくばらんにお話しいただきました。

 

今回も少しばかり長めの内容となっておりますが、ぜひ最後までお付き合いくださいませ。

 

 

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梅村「ここまで仕事の流儀と題して『やるように意識していること』についてお話しいただきましたが、逆にこれは絶対しないこととかありますか?」

 

石谷「自分がやりすぎない。なんでもかんでも。任せることに注力する。」

 

大澤「間違いない。」

 

石谷「自分の中で任せるタイミングが決まってて。ビジネス的なことになっちゃうんだけど予算とかが結構いいほうだなって思ったタイミングで任せる。あとはコミュニケーション。めっちゃとってその子たちがやりたいって意志があるときにやってもらう。任せてからもコミュニケーションを密に取って、ちょっと危ないかなっていうアラートをすぐに察知できるようにする。」

 

大澤「なるほどね~。半ちゃんとかも結構任せるの?」

 

半田「任せます結構!やってなんぼじゃないですか。今の子って失敗したがらないんで、『今失敗したところで私の責任だし、死なないから大丈夫~!(笑)』みたいな感じで、やってみなよって後押しします。やらないのが一番ダメだよって。」

 

大澤「うんうん」

 

半田「これしちゃだめ!とか言わないです。『そのやり方じゃ、、、』って思うことがあっても一回やってみてもらう。それでうまくいかなかった時は『なんでうまくいかなかったんだと思う?』って一緒に考えるようにしてます。」

 

大澤「最近絶対やらないようにしようって思うのは気分の波を見せない。俺も人間だから浮き沈みはもちろんあるんだけどそれを見せないようにする。あとは話を聞かずに怒ることは絶対にしない。多分何かしらの意図があったんだろうって思って本人の気持ちを聞いた上で話すようにしてる。」

 

石谷「さすがっす~」

 

半田「さすがっすね~(笑)」

 

大澤「みんなやってるでしょ(笑)石谷はなんかないの?」

石谷「ん~、、、一日一個はいいところ見つけるようにしてる。『ここできてんじゃーん!』みたいな。」

 

半田「すごい!!」

 

大澤「素晴らしいね」

 

石谷「怒られたこと叱られたことよりほめられたことの方が印象に残りやすいから。『あ、これいいんだ』ってわかってくれると次から自然と自主的に動けるようになっていくからね。いいところ見つけるように心がけてる。」

 

大澤「やろうと思ってもなかなかできないよね。自分のことでいっぱいいっぱいになったり見切れなかったりして。すごいねそれ。」

 

石谷「ありがとうございます(笑)でもやっぱり話してて半ちゃんと大澤は店舗スタッフとすごいコミュニケーションとってるんだろうなって思う。」

 

大澤「うん、とってるんじゃないかな?」

 

半田「とってると思います!」

 

大澤「平均がわかんないけど(笑)とるように意識してる。本人のことを理解したいっていう気持ちがすごく強いから、どういう思考回路してるのかとか、どういう行動特性があるのかとかを把握するために話をする。あと新卒一年目から見たら俺らって『、、、うーっす。』て感じじゃない?(笑)」

 

石谷「わかるわあ~(笑)」

 

大澤「そうなんだよね~。壁感じちゃったしそういう風に見えてんだなって思うから目線をみんなに合わせにいってる。スキル的な面の教育はリーダーに任せて、まずは距離を近くに感じてもらって『この人になら話せる』みたいな関係性になれるように努力はしてるよね。」

 

半田「たしかにそれ言われたらそうですね。部下とかに強がらない、みたいな。人間らしくあろうとしてます。今まではいつも元気でいなくちゃ!みたいな感じで思ってて、疲れてても『全然大丈夫!』って言ってたんですよね。」

 

大澤「うんうん」

 

半田「でも今は結構『これやばくな~い!?』とか言ってます(笑)さすがにズーンって感じでは言わないですけど明るいトーンで。私も悲しいことも落ち込むこともあるんだよって知ってもらうようにしてます。私が一年目の時にこんな人いたらスーパーマンみたいに見えちゃうよなって思うんですよ。本当は5・6年苦労してきたうえでの今なんですけど、それを知らない新卒の人たちからするとすごい人に見えちゃうと思う。でも別にそんなことないよ、大体みんな5・6年真面目にやってたら大丈夫よみたいな(笑)」

 

石谷「隙を見せる感じね(笑)」

 

大澤「やっぱ自己開示大事だよね。距離も縮まるし、、、ってこれ質問なんだっけ?めっちゃそれてない?大丈夫?(笑)」

 

梅村「日頃みなさんが働くうえで気を付けていることをお聞きしたかったので、それてないです!大丈夫です!(笑)次のトピックに移ろうと思うんですけど、デイトナの育成の特徴ってなにかありますか?こういうのがあるから今のデイトナの人たちがいるんだなというようなこととか。」

 

大澤「育成のプロ石谷さんどうですか?」

 

石谷「いやいやいや(笑)でもちょうど最近その話を店舗のカテゴリーリーダーと話す機会があって。店舗の次のステップと店舗スタッフの次のステップを理解してそれに対して何か業務だったり仕事を任せるようにしてるかな。例えば役職に縛られちゃうとその役職の中での仕事しかしなくなるというか。」

 

大澤「うんうん」

 

石谷「何か新しいことだったりをやりたい人が多いので。特にデイトナは。次のステップの仕事を少し任せたりとかをしてるかな。」

 

大澤「ちょっと背伸びさせるイメージだよね。」

 

石谷「あ、そうそう。新任店長とかに実際なってから困るより、カテゴリーリーダーのうちから店長の仕事覚えて店長になった時にしっかり店舗運営だったりとか仲間に目を向けられるキャパが増えてたほうがその子のためにもなるし、って思うとやっぱりそういう風に任せていったほうがいいなと思うね。」

 

大澤「任せるときって本人のスキルとかは加味してるの?」

 

石谷「むっちゃ加味してる。スキルもそうだし、『やりたい』『やりたくない』の合意形成がちゃんとはかれるような環境になってからじゃないとそういう風な育成の仕方はしないって感じですかね。」

 

大澤「本人の合意形成はすごい大事だよね。」

 

半田「大事」

 

大澤「半ちゃんは?特徴なんか思うことある?」

 

半田「これがデイトナ独特なのかはわからないですけど、仕事として任せるというよりかは『人間としてどうなりたいから今こういうことしようね』っていう育成の仕方がありますよね。仕事の上でとか、デイトナで働く上でとかではなくて、『今こういう仕事をすることが今後あなたの人生にこういうことに繋がってきますよ』っていう考え方をする。だから“何を”やるかっていうよりも“どうやって”やるかっていう育成を重視してます。だから仕事じゃなくて『人生で何がやりたいの?』とか『どんな人になりたいの?』っていうのを絶対聞きます。」

 

大澤「うんうんうん」

 

半田「そうじゃないと仕事のためだけだと何のために働いてるのかわからなくなっちゃう。」

 

石谷「プロセスをめっちゃ大切にしてるんだね。」

 

大澤「でも中には『やりたいことが分からない』『何になりたいとかが特にない』みたいな子もいるじゃん。そういう子はどうしてるの?」

 

半田「いろんなことを聞いていきます。過去とか、何が楽しいと思うのかとか。そうしていったときにどうなりたいかとかは何かしら出てくると思うんですよ。極論『健康に生きていたい』でいい。全然仕事に結びついてなくてもいい。じゃあ例えば『プライベートが充実してたい』とかだったら、プライベートを充実させるにはどんな要素が大切?とかを掘っていく。お金もないと充実できないよねとか(笑)じゃあどうしていこっか?みたいな。無の人間はいないし、何かしらに興味があるんでそこを掘っていく。」

 

石谷「うんうん」

 

半田「話してて仕事において何がしたいとかが定まってないことはよくありますよ。でも会社も世の中も大きく変わっていくから、何がしたいとかはきっと変化していくよってよく言います。」

 

大澤「本人のやりたいところと会社側の期待値を結び付けてあげるっていうのはすごく大事だなって感じるよね。」

 

石谷「大澤は?」

 

大澤「会社がどうこうとかっていうのは正直ほんとに気にしてない。半田の話とも近いけど、本人の人生の上でプラスになるかどうかっていうベクトルはすごい大事にしてる。会社の意志がないとは言わないけど、これをすることで本人にどういう影響があるのか、なぜする必要があるのか、これがベストなのかっていうのはいつも考えてる。」

 

半田「大事ですね。」

 

大澤「あとみんなに伝えるときには『誰かのためになることをやってほしい』っていうのはいつも言ってる。お願い事するときも、これをその子がすることでお客様や店舗のみんながどう感じるからやってほしいとかを必ず伝えるようにしてる。」

 

半田「なんか染みついてますよね、優先順位というか。お客様、一緒に働く仲間、自分、みたいなものが。私たちもずっと言われ続けてきてますもんね。それって本当にお客様喜ぶ?とか、スタッフ助かる?とか。」

 

大澤「そういう文化だよね。」

 

石谷「そうね。文化継承をしていかないといけないよね俺たちが。」

 

半田「あと育て方が一辺倒じゃないですよね。一人一人に合わせてこの子はこういう風に育てていこうとかがある。今は研修も充実してますけど、いい意味でパッケージ化されてない。型にはめられるよりも面白いですよねそっちの方が。」

 

石谷「個性が強いし、それを伸ばしていこうっていう育成の方針だよね。」

 

半田「強いですね(笑)」

 

大澤「エリアマネージャーだと店長の育成とかが入ってくるけどそこらへんは二人はどう?意識しながらやってることとかある?」

 

石谷「俺のエリアだと24歳で新店舗の店長やってる子がいるから、その子が大変そうなときは『俺はそういう時こうしてきたけど〇〇はどうする?』って感じで提案しながら一緒に考えるようにしてる。」

 

半田「うちも結構一緒にやるイメージです。もちろん数字的な分析とかは教えることもあるんですけど。『こういうことやりたいです』って言ってきてくれたことに対してとか、どんなエリアにしていきたいかとかは一緒に考えて一緒にやっていくっていうやり方をしてます。」

 

大澤「なるほどね。最近思うのは、店長たちにももっと自分のことを考えられるようにしていきたいなと思う。店長の先のビジョンに対して俺ができることないかなって。結局お店のこととか店舗スタッフのことの話になりがちだからさ。」

 

石谷「そうだね、それ思うね。」

 

半田「そうですね~それがこれからの課題ですね。」

 

大澤「それでいくとさ、さっき言ってた個人に合わせて育成するっていうのも方向性はそれでいいと思うんだけど。それをちゃんと仕組みとして運用できるようにやっていかないとだよね。この会社の規模になってくると。」

 

石谷「より言語化して伝えていかないとだめだよね。」

 

大澤「うんそうだね。感覚的な部分じゃなくてね。合意形成ひとつをとっても人によって認識は様々だろうしさ。どうしたら部下はやる気になってくれるのかとかのマニュアルまではいかなくても、それを学べる仕組みだったり勉強する機会だったりをもうちょっとつくりたいね。」

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エリアマネージャーの方々のクロストークは以上で終了となります。

 

一人一人に合わせた育成があるからこそデイトナは決められたキャリアもありませんし、

人生をかけて成し遂げたい姿に近づけるように若いうちから仕事を任せてもらえるというところがデイトナの育成の特徴だと改めて感じました。

 

次回以降もDaytona Talkを掲載させて頂きますので是非ご覧ください~!!

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